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L’évaluation des performances est un processus qui doit être entrepris méticuleusement si l’on veut obtenir des résultats souhaitables. De nombreux gestionnaires effectuent ce type d’évaluation sur leurs employés de temps en temps, principalement parce qu’il s’agit d’une tradition ou d’une exigence organisationnelle, mais pas nécessairement en raison de son impact sur l’avenir.
Il existe divers problèmes avec l’évaluation de la performance auxquels les gestionnaires sont souvent confrontés :
1) Erreur de comparaison/contraste
Lors de l’évaluation des employés, il est important de ne jamais comparer leurs capacités et de s’en servir pour porter un jugement.
Chaque employé est doué à sa manière et possède donc des forces et des faiblesses différentes. Lorsque vous essayez de comparer ou de mettre en contraste leurs capacités, cela signifie que vous n’obtiendrez pas une évaluation équitable, car les employés très performants feront certainement passer les employés relativement peu performants pour des tâches particulières pour des employés inférieurs à la moyenne, ce qui, dans certaines occasions, n’est jamais le cas.
Il est essentiel de s’assurer que vous évaluez chaque travailleur en fonction de ses performances par rapport à des normes et critères établis, de manière individuelle.
2) Erreur de similitude
Dans chaque organisation, certains employés ont une ressemblance de différents aspects avec le manager. Or, certains managers trouvent généralement facile de récompenser fortement ces employés par rapport à ceux qui présentent un comportement ou une opinion contrastés.
En tant que manager, il serait significatif de s’assurer que vous effectuez l’évaluation de vos employés de façon objective et en considérant que la diversité doit être respectée, essayez de réaliser le processus d’évaluation sur la base des performances et des résultats qu’ils fournissent et non principalement par la ressemblance/dissimilarité que vous avez.
3) Les biais
Les préjugés sont également l’un des problèmes d’évaluation des performances auxquels les managers sont souvent confrontés. En fait, tout le monde a des préjugés envers quelqu’un ou quelque chose, quelle que soit l’image que l’on s’en fait. Cependant, en tant que manager, il est impératif de ne pas laisser ces préjugés entraver la manière dont vous abordez le processus d’évaluation des performances.
Vos préjugés peuvent manipuler l’objectivité de l’évaluation ; il est donc important de veiller à les écarter autant que possible pour être sûr de ne pas compromettre les résultats de vos conclusions. Les préjugés peuvent également conduire à des incohérences entre les différents employés, en gardant à l’esprit que l’élément clé pour atteindre les meilleurs résultats de l’évaluation est la constance.
Si vous n’aimez pas quelqu’un, il ne sera pas juste d’utiliser ce sentiment pour porter un jugement d’évaluation, ce n’est pas professionnel.
4) Stéréotypes
Le stéréotypage est étroitement lié aux préjugés, sauf que dans ce cas, vous avez tendance à porter votre jugement en fonction de votre état d’esprit prédéterminé à l’égard de la race, du sexe, de l’affiliation politique, de l’origine religieuse, de la culture et d’autres caractéristiques d’un employé particulier.
Les stéréotypes sont problématiques lors de l’évaluation des performances des employés, car ils impliquent que vous ne pourrez fournir un jugement qu’en fonction de ce que vous qualifiez de groupe similaire à celui auquel appartient l’employé particulier.
Ce qu’il faut savoir, c’est que le stéréotype peut également être positif ou négatif et peut donc influencer de manière significative votre jugement respectivement. L’idéal est de regarder au-delà des étiquettes et d’évaluer l’employé en fonction des normes et des performances établies.
5) L’effet Halo
Ceci est également connu sous le nom d’effet de cornes. Il s’agit d’une situation où vous laissez vos sentiments positifs ou négatifs envers un employé influencer facilement votre évaluation. Il est nécessaire de juger chaque critère indépendamment sans compromettre ce que vous ressentez pour l’employé.
Vous devez également faire attention lors des évaluations d’appréciation, de sorte que, dans le cas où vous vous rendez compte que la plupart des critères donnent lieu à des appréciations similaires, vous devez vous arrêter et vérifier vous-même l’effet de halo. C’est un fait que chaque employé présentera toujours certains domaines comme ses faiblesses et d’autres comme ses forces. Ce que vous devez faire, c’est vous assurer que vous ne colorez pas l’ensemble de l’évaluation avec une impression particulière.
6) Effet de récence
Il s’agit principalement d’effectuer une évaluation pendant une courte période avant qu’elle n’ait lieu. Comme indiqué précédemment, une évaluation est une activité qui se déroule en permanence, ce qui signifie que l’accent ne doit pas seulement être mis sur la courte période avant qu’elle n’ait lieu, mais plutôt sur toute la période de l’année.
Dans de nombreuses organisations, les problèmes liés à l’évaluation des performances surviennent généralement lorsqu’un manager décide de déterminer les résultats en basant son évaluation sur ce qu’un employé a réalisé juste avant l’évaluation. Dans ce cas, cela semble injuste pour les employés qui ont été remarquables tout au long, mais qui ont ensuite fait des fautes quelques jours avant l’évaluation et vice versa, car l’évaluation ne sera pas en mesure de révéler la véritable réalité.
7) Erreur d’attribution
C’est l’un des problèmes les plus délicats de l’évaluation des performances. Il s’agit de faire votre croyance indépendante sur les causes possibles de certains comportements ou résultats et de laisser cela influencer votre jugement.
Il n’est jamais bon de développer une hypothèse sur ce qui s’est passé ou ce qui a poussé l’employé à se comporter de la manière dont il l’a fait et de s’en servir plus tard comme base pour revoir le processus d’évaluation. Il est essentiel que vous vous en teniez aux normes et critères stipulés et que vous compariez les performances de chaque employé à ces normes. Cela ne devient équitable que lorsque l’employé est jugé sur ses performances en fonction des normes établies plutôt que d’une notion préconçue.
8) Tendances à l’indulgence et à la sévérité
Ces erreurs surviennent généralement à la suite d’erreurs de distribution, qui impliquent que la diffusion globale de l’évaluation ne résiste pas à la cloche classique. Cela signifie que certains managers sont trop indulgents et finiront par évaluer tous les employés au-dessus de la moyenne, d’autres donneront une note moyenne tandis que d’autres encore fourniront une note inférieure à la moyenne.
Dans l’occasion typique, les résultats doivent refléter la courbe en cloche classique où certains employés sont notés comme très performants ; d’autres moyens tandis que d’autres peu performants. Mais dans le cas improbable où tous les résultats de l’évaluation sont similaires, vous devez vous assurer que toutes les mesures de performance sont suffisamment prises en compte. Cela aide grandement à s’assurer qu’une évaluation équitable a été effectuée.
