Sommaire
L’entretien annuel n’est pas une obligation pour l’employeur, mais un droit. Mais, si cet outil d’évaluation est mis en place, l’employeur doit respecter certains aspects juridiques. Notre rédaction démêle pour vous les confusions courantes des différents entretiens en entreprise et leurs obligations légales.
Les entretiens obligatoires en entreprise
L’entretien annuel d’évaluation pour un salarié au forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel d’évaluation doit être organisé avec chaque salarié soumis au forfait jours dans l’entreprise.
Les salariés éligibles au régime du forfait jours sont ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. L’exemple typique est le commercial itinérant, très dépendant du nombre et de la distance entre les rendez-vous. Notons que ce régime peut également s’appliquer aux non cadres.
Dans le cas général, l’entretien annuel d’évaluation est facultatif. Outil de management, il sert à évaluer la performance et les compétences du salarié au regard des objectifs fixés. Ce dispositif permet également une montée en compétences de son équipe, grâce à la mise en place d’un plan de formation.
Face à un salarié soumis au forfait jours, l’entretien annuel d’évaluation devient obligatoire et dessert un autre objectif. A cette occasion, l’employeur doit s’assurer que l’organisation du temps de travail garantit la santé et la sécurité de son employé, ainsi qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Si l’employeur n’est pas en mesure de prouver la bonne de tenue de l’entretien annuel d’évaluation obligatoire, il s’expose à des sanctions.
En savoir plus sur les sanctions en cas de non-respect de l’obligation d’entretien annuel
L’entretien professionnel : tous les 2 ans
L’objectif principal de l’entretien professionnel est d’échanger avec le salarié sur son parcours professionnel. Ainsi, la discussion porte plus sur la progression de carrière que sur les performances. Le salarié doit être informé des possibilités d’évolution professionnelle, en terme de qualification et de fonction. En outre, il faudra identifier les formations adéquates pour la réalisation de ces perspectives.
En complément, un entretien récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être planifier tous les 6 ans. Le but de cet état des lieux récapitulatif est de s’assurer que le salarié a bénéficié et a eu connaissance de ses droits en matière de formation et d’évolution professionnelle et salariale.
Enfin, un entretien professionnel doit être systématiquement organiser avec l’employé au retour d’une longue période d’interruption de travail due à :
- un congé de maternité,
- un congé parental à temps plein ou partiel,
- un congé d’adoption,
- un congé de proche aidant,
- un congé sabbatique,
- une période de mobilité volontaire sécurisée,
- un arrêt maladie de plus de 6 mois,
- un mandat syndical
Le cas échéant, l’employeur s’expose là encore à des sanctions, qui dépendent de la taille de la société.
L’entretien télétravail obligatoire : vous êtes sûr ?
Oui, oui ! Même si la loi ne précise pas le nombre de jours de télétravail pratiqués par semaine, il est judicieux d’organiser un entretien télétravail pour tous les salariés concernés, quel que soit le rythme. Une fois par an et à l’initiative de l’employeur, cet échange peut se faire en distanciel et présente des vertus. C’est l’occasion de s’assurer que l’environnement et la charge de travail de son employé sont bien calibrés. Pensez à formaliser le tout dans un document officiel.
En cas de non respect de cette obligation, la loi ne précise pas la sanction. Mais, ce n’est pas une raison…
Entretien annuel d’évaluation : les contraintes juridiques
Facultatif selon la loi, une exception obligatoire a déjà été évoquée plus haut. Nous sommes ici dans le cas général de l’entretien annuel d’évaluation non obligatoire. Pour autant, il existe des contraintes juridiques à respecter.
Vous pouvez être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens annuellement en application d’une convention collective. En effet, certains accords définissent des règles relatives à l’organisation ou au formalisme de l’entretien annuel d’évaluation. Ainsi, les dispositions prévues devront être respectées.
Dans la majorité des entreprises, la décision revient donc au dirigeant d’organiser ou pas ces entretiens individuels. En aucun cas, le salarié ne peut s’y soustraire. Même si la forme des échanges reste libre, il convient de suivre quelques règles :
- Informer le salarié des méthodes et techniques applicables à cette évaluation
- Convoquer dans un délai raisonnable (15 jours) permettant une préparation suffisante
- N’oublier personne, au risque de créer une discrimination
- Ne pas justifier un licenciement sur le contenu des échanges
- Collecter des données pertinentes, c’est-à-dire qui respectent les RGPD d’après la CNIL
Juridiquement, il n’y a pas de sanction. Mais, le respect de ce formalisme vous évitera de donner des arguments à votre employé en cas de litige.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’entretien annuel d’évaluation permet de faire le bilan sur les performances du salarié et d’identifier des axes améliorations. Le manager et son subordonné peuvent définir ensemble les objectifs pour l’année à venir. Les besoins en formations doivent être déterminés pour suivre le plan de montée en compétences. Enfin, il convient d’aborder le sujet de la rémunération et les perspectives d’évolution.
