Dans une entreprise, les salariés sont au cœur de toute évolution. La notoriété de la société et l’évolution de son chiffre d’affaires dépendent de ses collaborateurs, d’où la nécessité de garantir leur bien-être. Pour cela, il faut nécessairement que la direction soit informée de leurs besoins et de ce qui concerne leur situation au travail. Cependant, il n’est pas toujours possible que chacun se rapproche de l’administration pour faire ses réclamations.

Des instances ont alors été mises en place pour les représenter auprès des employeurs et s’assurer de la prise en compte de leurs requêtes. Il s’agissait autrefois des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise (CE), qui ont dorénavant fusionné et sont représentés par une seule instance : le comité social et économique (CSE). Ce terme peut paraître nouveau pour vous, mais il existe depuis quelques années au sein des entreprises et présente quelques particularités. Pour mieux les connaître, il convient de s’informer sur le CSE, afin de comprendre ses missions et son mode de fonctionnement.

 

Définition du Comité social économique (CSE)

 

Intégré dans les administrations grâce aux ordonnances Macron, le CSE est un bureau représentatif du personnel d’une entreprise. Il est mis en place dans les entreprises dont le nombre de salariés dépasse 11 et présente des particularités à partir de 50 employés.

Il a été créé pour remplacer les instances comme :

• le comité d’entreprise (CE),
• le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
• les délégués du personnel (DP).

 

Avec la naissance du comité social et économique, les missions de ces trois instances sont alors regroupées au sein d’un bureau unique. Elles sont désormais assumées par les élus du CSE dont les principaux rôles consistent en la gestion des activités socioculturelles et l’assistance des salariés. Ils ont également un rôle économique au sein des entreprises dans lesquelles ils fonctionnent. De ce fait, tout projet ou nouvelle réforme est essentiellement porté à l’attention de l’instance avant son intégration dans l’entreprise. Elle devra l’analyser sous les angles économiques, juridiques et financiers tout en s’informant des nouvelles conditions de travail que cela implique.

Le comité social et économique est alors un garant de la sécurité des salariés et un protecteur de leurs intérêts auprès de la direction. Ainsi, dans le cas où une situation serait susceptible de porter atteinte à l’emploi des salariés ou à la situation économique de l’entreprise, le CSE est en mesure de faire valoir son droit d’alerte en suivant la procédure adaptée. Cela consiste par exemple à consulter le service comptable de l’entreprise pour avoir des détails sur les faits inquiétants ayant attiré l’attention des membres du comité. Cela constitue un exemple qui montre l’étendue de la mission du comité social et économique au sein d’une entreprise.

 

 

Les missions du CSE

 

Les missions du comité social et économique dépendent de la taille de l’entreprise (nombre d’employés) dans laquelle il est mis en place. L’instance est généralement composée de la délégation du personnel auprès de l’employeur. De ce fait, la mission de la délégation des employés consiste à soumettre à l’employeur les craintes et réclamations individuelles et collectives des salariés. Elle se positionne alors sur certains points pour présenter ses requêtes. Il s’agit des aspects comme :

• les détails concernant les salaires,
• la mise en application des mesures légales liées à la protection sociale et du Code du travail,
• les conventions et clauses à respecter dans l’entreprise.

 

Une autre mission du CSE est sa contribution à la promotion de la santé, de la sécurité, mais aussi des conditions de travail. Elle a aussi la charge de procéder à des investigations, sur les cas d’accidents de travail et de maladies d’origine professionnelle.

Par ailleurs, l’une des obligations de l’employeur est de soumettre à l’appréciation de la délégation la liste des mesures préventives et protectrices élaborée par le DUERP (document unique d’évaluation des risques). De ce fait, il peut s’avérer que l’une des conditions évoquées par cette liste ne respecte pas les dispositions légales dont le contrôle est confié à la vigilance du CSE. Dans ce cas, ses membres ont le pouvoir de se plaindre à l’inspection du travail.

De plus, grâce au droit d’alerte dont il est doté, le CSE doit aussi demander des comptes à l’employeur en cas de danger grave et imminent, menaçant l’emploi des salariés. Il peut aussi chercher à avoir des précisions auprès du chef d’entreprise, en cas de situation alarmante pour la santé publique et l’environnement.

Pour finir, le CSE a la mission de faire des investigations, en cas :

• d’atteinte aux droits de la personne (harcèlement sexuel et moral),
• de non-respect des libertés individuelles (atteinte à la liberté d’expression ou d’opinion),
• d’atteinte à la santé physique ou psychologique d’un employé.

 

Notez également que grâce aux dispositions prévues par les articles L2312-8 à 10 du Code du travail, le CSE a vu une mission s‘ajouter aux précédentes. Il s’agit de celui que lui confère son droit à l’information, lui permettant de réclamer des détails sur la gestion économique de l’entreprise, pour la protection des salariés.

 

 

La composition du comité

 

Le comité social et économique est essentiellement composé de la délégation du personnel, mais on y retrouve deux groupes de membres. Il s’agit en effet des titulaires du CSE et de leurs suppléants élus par les employés. Selon les dispositions de l’article R.2314-1, le nombre de suppléants au sein de l’instance doit être égal à celui de titulaires. De plus, ce chiffre doit être fixé en tenant compte de l’effectif de la société. De ce fait, pour une entreprise de 11 à 24 salariés, il faut 1 seul titulaire, donc un suppléant. En revanche, pour un effectif de 100 à 124 employés, le nombre de titulaires doit alors passer à 6. Il existe à cet effet un tableau d’orientation prévu par le Code du travail, au niveau du même article.

Au sein du CSE, il est désigné, parmi les titulaires, deux membres pour assurer le rôle de secrétaire et de trésorier. Ensuite, un autre membre est choisi pour assurer le rôle de référent pour éviter toute forme de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, si au sein de l’entreprise, il existe une ou plusieurs cellules syndicales, celles-ci peuvent être représentées au sein du CSE par un ou plusieurs membres. Ainsi, ils pourront donner leur avis et participer aux débats sur tel ou tel sujet, au nom de leurs syndicats respectifs. De ce fait, ils joueront le rôle de porte-parole pour leurs organisations syndicales.

Il est à noter que les membres du CSE sont choisis par des élections prévues par le Code du travail. Ainsi, selon le troisième aliéna de l’article L.2314-1, il est possible de revoir à la hausse ou à la baisse le nombre de membres au sein du comité, juste avant les élections. Cette décision est prise après une négociation importante entre les membres du CSE. Par la même occasion, les dispositions prévues par le Code du travail dans l’article L.2314-30 doivent être prises en compte. Il s’agit du respect de la règle liée à la représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la constitution des listes de candidats.

En respect de cette loi, chaque liste de candidats titulaires ou suppléants doit être composée d’autant d’hommes que de femmes, en fonction de l’effectif du collège électoral.

 

La présidence du CSE

 

Comme toute organisation administrative, le comité social et économique a lui aussi besoin d’une présidence. Cette position est tenue dans toutes les entreprises par l’employeur ou un représentant que ce dernier aurait lui-même choisi. L’employeur dispose en effet du droit de se faire représenter à la présidence du CSE par une personne de son choix. Cependant, ce droit est soumis à la condition que la personne choisie soit en mesure d’assumer un tel rôle. Il peut alors s’agir du DRH de l’entreprise ou du DAF.

En effet, le représentant doit avoir les qualifications et pouvoirs nécessaires pour une franche collaboration avec le CSE. Il doit être en mesure de fournir toutes les informations nécessaires, essentielles à la réalisation des missions du comité. Il doit alors pouvoir prendre toutes les décisions que l’employeur souhaite au sein du CSE. Il n’est donc pas à cette place en qualité d’intermédiaire, mais en preneur de décision et en donneur d’ordre.

 

 

La durée et le nombre de mandats consécutifs

 

Après la constitution du comité social et économique d’une entreprise aux élections, les membres ont droit à un mandat de 4 ans. Cette durée peut être revue à la baisse (2 ou 3 ans) avec l’accord des membres du collectif. En ce qui concerne le nombre de mandats consécutifs des membres, la loi prévoit une limitation à 3. Cela implique qu’un même salarié ne peut pas être membre du CSE pendant plus de 12 années d’affilée (impossible de cumuler plus de 3 mandats).

Cela peut toutefois arriver dans une entreprise s’il est difficile de trouver :

• des salariés prêts à s’impliquer pour faire vivre le CSE,
• des employés ayant une ancienneté idéale pour devenir membre,
• des collaborateurs engagés et disposés à s’investir.

 

Dans ce cas, il revient à l’entreprise de prendre des dispositions pour susciter ces derniers à s’y intéresser.

Par ailleurs, il est à préciser que la limitation de mandant au sein du CSE ne concerne pas les autres instances qui existaient avant la réforme (CE, DP et CHSCT). De ce fait, les anciens mandats des membres au sein de ces instances ne sont pas à considérer. Le nombre de mandats consécutifs doit être compté à partir du premier qu’ils auraient eu au sein du CSE.

 

Le règlement intérieur du CSE et son importance

 

Dans les entreprises avec un effectif supérieur à 50 salariés, le CSE doit adopter un règlement intérieur. Conformément à l’article L.2315-24 du Code du travail, l’adoption de ce règlement intérieur doit être faite juste après l’élection, au cours des premières rencontres du comité. Il s’agit en effet d’un élément indispensable au fonctionnement du CSE. Il définit les règles et conduites à tenir par les membres du comité.

En effet, le choix des règles se fait par les membres du comité et est soumis à l’employeur. Ce dernier l’analysera et proposera alors une version finale du règlement intérieur. Il convient alors d’être attentif aux moindres modifications apportées à la version finale proposée par l’employeur. Chaque spécificité du règlement intérieur mérite une étude minutieuse de la part des élus pour éviter toute clause qui pourraient les limiter dans l’accomplissement leurs missions. De ce fait, nous vous conseillons de vous méfier des versions génériques qui pourraient cacher certaines clauses limitatives.

 

 

Les heures de délégations attribuées aux titulaires

 

Au sein du CSE, les membres élus ont des heures de délégation qui leur sont attribuées en fonction du nombre de salariés que comporte l’entreprise. Il s’agit d’un crédit d’heures mensuel que les membres sont censés utiliser pour accomplir leurs missions au sein du comité. Selon l’article L.2315-10, il correspond au temps de travail effectif de chaque membre.

Il faut préciser que le Code du travail permet aux titulaires de cumuler leurs crédits d’heures ou de les partager avec d’autres membres, qu’ils soient titulaires ou suppléants. Il existe cependant une condition à respecter lors de ces transactions. Il s’agit d’en informer la direction 8 jours avant la date prévue pour l’usage de ces heures. Ce délai peut toutefois être modifié par le CSE de chaque entreprise, lors de l’établissement du règlement intérieur.

Par ailleurs, la même loi impose une limite au cumul et partage des heures de délégation entre les membres du CSE. Elle stipule qu’un élu ne peut avoir un cumul supérieur à 1,5 fois son crédit mensuel initial.

 

Les moyens financiers au service du CSE

 

Pour son fonctionnement, le CSE bénéficie de deux moyens de financement distincts, à partir de 50 salariés. Pour une entreprise plus petite, aucun budget n’est prévu.

Il s’agit dans un premier temps du budget de fonctionnement dont le montant est défini en fonction de l’effectif de l’entreprise. À cet effet, il est fixé, selon du Code du travail, à 0,2 % de la masse salariale brute, pour une entreprise de 50 à 2000 employés. Dans le cas où l’effectif est supérieur à 2000 salariés, le budget de fonctionnement du CSE est de 0,22 % de la masse salariale brute.

Dans un second temps, on retrouve le financement destiné aux activités sociales et culturelles de l’entreprise. Il peut être utilisé pour l’organisation d’activités ludiques qui serviront à améliorer le travail des collaborateurs. Le taux de celui-ci est défini par accord d’entreprise après d’importantes négociations. Il est toutefois à noter que le montant prévu ne doit pas être inférieur à celui fixé l’année précédente.

Par ailleurs, il faut préciser qu’en cas d’excédent sur l’un ou l’autre des budgets, il est possible de transférer 10 % de celui-ci sur l’autre enveloppe. Il faut également préciser que le niveau d’implication des suppléants est plus limité. Ils ne peuvent en effet participer aux réunions qu’en cas d’absence des titulaires.