Sommaire
1. Posez les fondations avant de commencer la construction.
D’après mon expérience, les équipes les plus performantes investissent du temps pour poser les fondations afin de créer un cadre commun à tous. Les blocs de construction se trouvent dans l’infrastructure et la dynamique de l’équipe. Vous pouvez commencer par aborder les questions suivantes : Quel est le but de l’équipe ; sa fonction par rapport aux objectifs de l’entreprise ; l’objectif réel de l’équipe ? J’ai récemment posé ces questions à une équipe nouvellement formée de 17 personnes et j’ai obtenu 17 points de vue différents. Ne supposez pas que tout le monde est sur la même longueur d’onde avant d’avoir eu cette discussion.
2. Faites prendre conscience à l’équipe des quatre étapes de développement.
Ces étapes sont : former, tempêter, normaliser et performer. Expliquez que l’équipe progressera et régressera en fonction de multiples variables telles que le roulement et le changement. Demandez à l’équipe à quel stade de développement elle se voit et ce qui doit se produire pour passer à un niveau supérieur.
3. Prenez le « pouls » de l’équipe.
Cela peut se faire de deux façons différentes. L’une d’entre elles consiste à réaliser un sondage initial auprès de l’équipe qui génère des données sur la façon dont les membres perçoivent le fonctionnement et les interactions de l’équipe. L’enquête portera sur des sujets tels que l’engagement, la confiance, la communication et la résolution des conflits. Administrez l’enquête au moins une fois par trimestre pour déterminer les progrès et les priorités de développement de l’équipe. Une autre façon de prendre le « pouls » de l’équipe est d’avoir périodiquement des discussions franches sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Pratiquez des conversations régulières et informelles qui maintiennent les canaux de communication ouverts.
4. Évaluez.
Identifiez un outil pour évaluer le style de travail comportemental de chaque membre de l’équipe. Cet exercice éclaire invariablement les préférences de style de chaque membre, leurs contributions à l’équipe et donne à chacun des informations pour s’adapter et travailler ensemble plus efficacement. Pour la plupart des gens, cela crée une expérience « ah ah » qui est pivotante pour favoriser la compréhension et la communication.
5. Poussez la proactivité.
N’attendez pas qu’il y ait un conflit pour établir une charte d’équipe. Une charte, générée par les membres de l’équipe, doit préciser les lignes directrices et les limites comportementales. Cela permettra de fixer les attentes et de clarifier ce qui est un comportement acceptable et intolérable. Précisez que la charte peut toujours être modifiée. Veillez à ce que chacun en ait une copie. Révisez-la régulièrement et parcourez-la attentivement avec un nouveau membre de l’équipe.
6. Formez des compétences communes.
Assurez-vous que tout le monde a une base de compétences communes pour la communication, la résolution de conflits, la résolution de problèmes, donner et recevoir des commentaires de ses pairs. Je trouve que les équipes qui ont ces compétences communes sont beaucoup plus productives que celles qui n’en ont pas. L’expertise technique ne représente que la moitié du quotient de réussite.
7. Examinez les attentes.
Les attentes des membres de l’équipe et du leader sont-elles clairement communiquées ? Cela va au-delà des descriptions de poste. Par exemple, qu’est-ce que les gens s’attendent à retirer du travail en équipe, c’est-à-dire l’expression, la créativité ; que peut-on attendre de leurs contributions ? Il existe un instrument très convivial, Managing Work Expectations, par Inscape Publishing, qui peut être utile dans ce processus.
8. Reconnaissez les talents et les contributions uniques.
Chaque membre de l’équipe apporte de la valeur à l’équipe. Soulignez ou mettez en valeur diverses capacités. Prenez le temps, lors d’une réunion, de reconnaître un ou deux membres. Veillez à ce que chacun reçoive une reconnaissance égale.
