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Un salarié qui s’absente pour des raisons de santé est chose courante dans la vie d’une entreprise. Mais lorsque les arrêts maladie sont trop fréquents ou abusifs, il y a matière à réflexion. Pour un employeur, les arrêts maladie abusifs sont un vrai fléau. Ils impliquent non seulement une réorganisation fonctionnelle, mais ils génèrent également un surcoût pour l’entreprise. Celle-ci peut en effet être amenée à verser des compensations à l’employé malade. En cas de soupçons d’arrêt maladie abusif d’un salarié, que faire ? À qui le dénoncer ?
Pourquoi dénoncer un arrêt maladie abusif ?
En entreprise, publique ou privée, un fléau continue de subsister et commence à coûter cher, l’absentéisme. Chaque année, elle coûte en moyenne plus de 4 000 euros par salarié. Les arrêts de travail abusif en sont la principale forme. Une pratique qui tend à se multiplier. Selon le ministère de la Santé, près de 15% des certificats médicaux présentés par les salariés sont en réalité faux. Certains se mettent en arrêt maladie pour se toucher les indemnités, d’autres pour travailler ailleurs ou pour partir en vacances.
Quoi qu’il en soit, ces arrêts abusifs coûtent cher aux entreprises, soit près de 108 milliards d’euros par an. L’absence répétée ou prolongée d’un salarié peut impacter grandement l’organisation d’une entreprise. Par ailleurs, en plus des allocations versées par la Sécurité sociale, le salarié peut également recevoir des compensations venant de son employeur. Il va sans dire qu’il gagne beaucoup dans cette pratique. Il devient donc important de la dénoncer et de la stopper au plus vite pour le bien de l’entreprise. Quelles sont les démarches à suivre ?
La filature pour prouver un arrêt maladie abusif
Pour dénoncer un arrêt maladie abusif, l’employeur dispose de divers moyens. Il peut notamment engager un détective privé pour prendre en filature l’employé suspect. Pour en savoir plus sur les tarifs d’un détective privé rendez-vous sur les sites spécialisés. De nombreux professionnels évoluent dans le domaine de l’enquête privée, pour les entreprises comme pour les particuliers.
L’arrêt de travail est un droit de l’employé. Celui-ci peut-être invoqué en cas de maladie ou d’accident et sous présentation d’un certificat médical. L’employeur ne pourra s’y opposer sauf si la mauvaise foi du salarié peut être prouvée. C’est dans cette optique qu’un employeur peut être tenté de faire appel à un détective pour réunir les preuves suffisantes de l’abus. Néanmoins, pour la protection de la vie privée de l’employé, la filature est régie par la loi. Si elle est légale, elle devra toutefois suivre certaines règles. Pour que le rapport d’un détective privé soit recevable, la filature doit être justifiée et raisonnable. Les motifs superficiels et peu pertinents ne seront pas recevables. Pour appuyer la démarche, il est possible de faire constater les preuves par un huissier de justice. Si l’employeur ne respecte pas une seule de ces règles, les tribunaux pourront refuser les preuves. Dans certains cas, l’employeur peut être amené à verser des dommages-intérêts au salarié.
Le recours au contrôle de la CPAM
Dans les cas où les certificats d’arrêt de travail de vos employés vous semblent avoir été « bidonnés », vous êtes en droit d’en vérifier la véracité. Une démarche d’autant plus justifiée si vous êtes tenu de verser un complément de salaire à votre employé. L’arrêt maladie peut être considéré comme abusif lorsqu’il est répétitif et de longue durée ou lorsqu’il ne peut être justifié par des prescriptions médicales. Dès lors que vous avez des soupçons, vous pourrez prendre contact avec les organismes compétents. Pour ouvrir une enquête, vous devrez avant tout signaler l’abus à la Caisse de la Sécurité sociale. Une fois le signalement envoyé, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) l’étudiera et prendra des dispositions. Elle pourra alors mobiliser des médecins qui vérifieront la pertinence et la validité des arrêts maladie. Dans ce cadre, l’intéressé pourra être convoqué. La CPAM pourra également effectuer une descente au domicile de l’intéressé pour confirmer son état de santé et pour vérifier qu’il respecte scrupuleusement les prescriptions relatives aux autorisations de sortie.
À l’issue du contrôle, le médecin mandaté peut valider l’arrêt de travail et le versement des indemnités se poursuit. Il peut aussi arriver que l’arrêt de travail soit validé, mais pas la durée. Le médecin contrôleur indiquera alors une date de reprise du travail. Date à partir de laquelle l’entreprise arrêtera de verser les indemnités. Si l’employé est absent lors du contrôle, la CPAM pourra ordonner la suspension des indemnités journalières versées par l’entreprise. De même si durant la contre-visite le médecin constate que le salarié peut reprendre le travail. Ce dernier dispose de 10 jours francs pour faire appel à la décision en contactant la Caisse de la Sécurité sociale à laquelle il est rattaché.
À noter qu’il est également possible pour un employeur de mandater un organisme indépendant pour effectuer les démarches auprès de la CPAM et pour effectuer le contrôle médical.
Arrêt maladie : les obligations du salarié
Bien que l’arrêt de travail soit considéré comme une rupture temporaire du contrat de travail, le salarié est tenu de respecter l’obligation de loyauté pendant toute la durée de celui-ci. Il ne pourra ainsi effectuer des activités le plaçant en concurrence déloyale par rapport à son entreprise. Il lui est d’ailleurs interdit d’exercer une quelconque activité salariale. Le manquement à cette règle peut entraîner un licenciement pour faute grave. La jurisprudence admet toutefois que certaines activités, comme l’aide au conjoint, ne constituent pas forcément une faute.
Durant l’arrêt maladie, le salarié ne doit pas bouger de son domicile sauf durant les heures autorisées par le médecin traitant. Le salarié a en effet droit à des sorties durant son arrêt maladie. Toutefois, il doit se trouver à son domicile entre 9h et 11h et entre 14h et 16h. Il lui est également interdit de quitter sa circonscription, sauf dérogation. Son absence à son domicile durant un contrôle inopiné peut lui être préjudiciable. En la matière, le salarié ne peut refuser une contre-visite ou un contrôle effectué par un médecin mandaté de la CPAM ou autre organisme.
